失业已经是人生中最艰难的事情之一，但在产假期间失业，给初为父母和待产父母的人带来了额外的压力，而这本来是一个快乐的过渡。
“在员工休产假时解雇他们，对企业来说是有风险的，在道德上也是令人厌恶的，”育婴假领导力中心(Center for parental leave Leadership)的创始人兼首席执行官艾米·比肯(Amy Beacom)说。“一个简单的直觉检查让大多数人知道这是不对的。任何将其合理化的论点都只是合理化。”
比肯说，在产假期间解雇员工会打击士气，并造成持久的品牌损害，他以Twitter的裁员为例。
“孩子出生后的这段时间是员工一生中最脆弱的时期之一，”加州职场维权律师达芙妮·德尔沃(Daphne Delvaux)说。“他们还需要，真正需要的是金钱和医疗保健。产后没有钱也没有医疗保障其实是很危险的。”
除此之外，Delvaux补充说，在产假期间解雇员工是“对美好感情体验的情感抢劫”。
“现在的员工不得不把时间花在找工作和向家人讨钱上，而不是建立感情和治疗。我有一个客户，她在产后4天去面试，还在流血。”
然而，正如本月最新一轮大规模裁员所显示的那样，许多雇主仍在继续解雇休产假的员工。
Delvaux说:“现在肯定有一个非常大的浪潮。“我每天都收到电子邮件，主要是因产假被解雇的女性。”
但还是有办法反击的。如果你是初为人母或即将为人父母，而你被告知公司即将裁员或怀疑即将裁员，以下是产假专家希望你知道的事情。
为自己辩护首先要了解现有的员工保护措施。人们通常错误地认为，在休产假期间解雇员工是非法的，因为联邦法律禁止基于怀孕、分娩或相关医疗条件的歧视。
Delvaux说:“因为人们在休假而解雇他们是非法的，但因为他们的职能不需要或因为‘工作岗位太多，我们不得不削减预算’而解雇他们是合法的。”“只是因为他们在休产假而故意解雇他们是违法的。”
《家庭和医疗休假法》规定，符合条件的雇员有权在孩子出生后享受无薪、受工作保护的假期。注意，这只保护他们的特定角色，而不是他们在公司的一般工作。
“即使你有资格享受家庭和医疗假，你也可能在休产假期间被解雇，”佛罗里达州的就业律师唐娜·巴尔曼(Donna Ballman)说。“但你的雇主不能因为你怀孕或休假而解雇你。”
如果你参加了FMLA，你的雇主有义务确保你回来时的职位与你休假前的相同或“等效”角色——只要这份工作仍然存在。Delvaux说，在确定你是否受到了不公平待遇时，有一个关键问题要问自己:你的工作是被取消了还是被取代了?
如果你的角色被取消了，你可能没有什么法律追索权。但如果你被取代了，还是有办法反击的。
被取代并不意味着你的团队会在你失业后分担你的职责;这意味着你的工作是由别人来完成的。Delvaux说，可能是这个临时休假的人在你被解雇时接替了你的工作，或者你被解雇一周后在领英上看到了一个拥有你原来工作头衔的人。
为了确定你是否因为休假而被专门针对，Ballman建议问问自己:“你的老板有没有对你的怀孕或家庭责任发表评论?你是被逼早点回来的吗?你的职位描述是否要求你拥有学士学位，而招聘的人却不要求?”她说，这些都可能是歧视或违反FMLA的迹象。
Delvaux说，确定解雇是否非法的唯一方法是将你的雇主如何对待你和没有休假的同事进行比较。
“作为一名律师，我在这里问的问题是:有多少人被解雇了?你们部门有多少人被解雇了?有多少被解雇的人在休假?现在谁在执行你的工作职责?他们也被解雇了吗?．.． 你的同事还有工作吗?你的表现比他们好吗?你在那里的时间比他们长吗?她说。
如果这些问题的答案让你相信自己被盯上了，你可以把证据交给律师。律师费用可能看起来令人生畏，但第一次会议通常是免费咨询，你也可以找到一位律师，他们会为你的案件提供应急服务，这意味着如果你在法庭上胜诉，他们会获得赔偿金的一部分。
然而，Delvaux提醒说，员工有责任证明他们只是因为休了产假才被盯上，而这很难做到。
“之所以很难，是因为与个人解雇不同，裁员通常是由一个团队决定的。他们通常由律师审查，通常由董事会批准，”她说。“作为一名员工，你必须证明所有这些人，整个组织，都对你有特定的偏见。雇主可以说，‘好吧，我们解雇了那些没有休假的人。’”
Delvaux说，由于举证责任很大，如果员工在休产假之前就已经存在歧视行为，那么这些案件就更有说服力。
除了真的打赢官司，你还可以利用你所知道的来获得更好的遣散费。
你可以雇一个律师为你做这件事，但会有费用。“我确实收取固定费用，与他们审查协议，详细讨论他们有什么影响力，以及我建议做出哪些改变，”Ballman在谈到她的客户时说。
聘请律师的好处是，他们可以帮助你最大限度地提高遣散费。
Delvaux说:“当我代表一位休产假的员工协商离职协议时，我会做三件事。“首先，我确保员工的福利，这样他们就不会没有收入。第二，我要求更多的钱。如果他们想让他们释放他们的权利，代价是很高的。第三，我坚持双方签订NDA(保密协议)或中立评估条款。这样可以保护我当事人的声誉。从本质上讲，这意味着，如果公司被要求提供推荐信，雇主不允许贬低我的客户。”
你也可以代表自己协商自己的遣散费。但你应该知道，说“我刚生了孩子”不太可能让公司给你更多的薪水。
Delvaux说:“雇主害怕的是被起诉和承担责任。”“当有人开始真正调查他们的权利是什么，以及有什么证据支持侵权行为时，他们就会被起诉。”
离职协议通常会有保密和非贬低条款。公司会希望你签合同，你应该清楚地表明，他们会支付你更多的钱，让你安静地离开。
Delvaux建议，像律师一样说话，说你认为你被解雇是有歧视的，提到你打算在社交媒体上公开发布你在产假期间被解雇的消息。她建议，你可以这样说:“这不是足够的遣散费，因为我是被故意选中的，因为我在休假，所以我认为这是非法歧视。”
显然，这比委婉地要求更多的遣散费更咄咄逼人，但它可能会让你的请求更快地升级。
Delvaux说:“使用战略性的法律语言，他们不能忽视这一点。”“他们必须做一点调查，这本身就是一个令人头痛的问题。这很耗时. ...通常情况下，他们会说:‘好吧，提高遣散费。双倍的遣散费。’这就是另一边会发生的事情。”
把文件从你的工作电脑备份到你的个人电脑上，因为如果你被解雇了，你可能会立即失去访问权限。(但不要拿走任何机密或专有的信息。)如果你的时间有限，职业专家建议至少保留业绩评估、客户推荐信以及任何对你未来找工作有帮助的东西。
如果可以的话，试着赶在潜在的福利中断之前。熟悉你所在州的失业保险和你失业后可能有资格获得的残疾福利。
“他们会在当天、月底或晚些时候切断你的保险吗?”如果你即将预约医生，分娩日期或手术，你需要提前知道你是否会被列入保险范围，”Ballman说。
通常情况下，公司的健康保险在你最后工作月份的最后一天到期，但你可以在你的具体福利计划中查到这一点。
在你休假之前，明确告诉你的经理你打算回来。Delvaux建议以书面形式表达你的工作对你很重要，你很高兴能回来。
Delvaux说:“经理们可能会认为，因为你已经离开了，所以你更容易被解雇。”“他们甚至会认为你是想被解雇，这样你就可以在家陪孩子了。这将是非法歧视，所以你希望能够证明你从未打算做全职父母。”
即使你认为自己和经理的工作关系很好，律师也强烈要求员工记录下与你休假有关的对话和在线通信。
Delvaux说:“如果你最终不需要它，那很好。”“安全总比后悔好。不记录只会保护公司。”
