纽约(美联社)——二十多年前，当男女同性恋被禁止公开在美国军队服役，没有一个州将同性婚姻合法化时，一个全国性的LGBTQ+权利组织决定通过对公司的工作场所政策进行评级来促进变革。
人权运动最初将其报告卡命名为“企业平等指数”，重点是确保男同性恋、女同性恋、双性恋、变性人和酷儿员工在招聘和工作中不会受到歧视。2002年，只有13家公司获得满分。截至去年，尽管要求有所扩大，但仍有545家企业这样做了。
但最近几个月，计分卡本身受到了保守派活动人士的攻击，他们把企业作为抵制多元化倡议的一部分。福特(Ford)、哈雷戴维森(Harley Davidson)和劳氏(Lowe 's)等公司宣布将不再参与企业平等指数。
去年，最高法院的一项裁决宣布，大学录取中基于种族的平权行动计划违宪。受此鼓舞，保守派团体以类似的论点赢得了针对企业的诉讼。他们现在把目标对准了职场倡议，比如优先考虑历史上被边缘化群体的多元化项目和招聘做法，并扩大了他们的反对范围，包括关注性别认同和性取向的项目。
威斯康星法律与自由研究所法律平等项目副顾问丹·莱宁顿说:“我们不认为人们应该被认定为一个群体，也不认为你应该通过有利于一个群体、不利于另一个群体的方式来纠正过去的错误。”他的公司代表了数十家客户应对多样性、公平和包容性(DEI)项目的挑战。
批评人士哀叹这一倒退，称这逆转了多年来来之不易的进步。
“几乎所有的LGBT社区成员在年轻的时候都被欺负过，被欺负的概念对我们打击很大. ...社区营销与洞察公司(Community Marketing & Insights)的高级研究总监大卫·佩斯利(David Paisley)说，该公司帮助企业向LGBTQ+消费者推销产品。
尽管DEI项目面临的许多挑战都与种族有关，但致力于改变企业政策的活动人士已经明确要求企业停止参与HRC的企业平等指数(corporate Equality Index)，他们嘲笑这些政策是“觉醒的”。大多数最近宣布改变其DEI方法的公司都这样做了。
就像美国的LGBTQ+权利一样，企业需要满足的要求在年度指数中获得高分，这些年来也在不断扩大。
2004年，该指数更加强调向家庭伴侣提供综合福利，并改善变性工人的医疗保健覆盖面。后来，它增加了一些类别，让雇主在促进更广泛的LGBTQ+社区的平等方面得分。
2019年，该法案规定，鼓励企业与少数族裔或退伍军人拥有的企业合作的供应商多元化计划必须包括LGBTQ+供应商。该指数表示，到2022年，雇主应该为同性配偶和家庭伴侣提供与其他夫妇相同的体外受精和收养福利，雇主必须制定性别转换指南，以及其他变化。
专家表示，该指数有助于改善LGBTQ+人群的工作场所福利。LGBTQ+问题顾问法布里斯·胡达特(Fabrice Houdart)表示，该指数还促使许多公司创建了员工资源小组，这些小组是自愿的，由员工领导的多元化和包容性小组，由具有共同背景或身份的人组成。
佩斯利说，该指数也是LGBTQ+工作者在决定是否接受一份工作之前咨询的资源。
他说:“一家公司获得了100%的回报，而另一家公司获得了25%的回报，这向我们的社区表明，哪家公司对待员工更公平、更公平。”
几家大公司在保守派活动人士的压力下宣布，他们将停止参与该指数。保守派活动人士威胁要抵制该指数，而威斯康星法律与自由研究所(Wisconsin Institute for Law & Liberty)等公司则对DEI计划提出了挑战。
莱宁顿说:“我们不反对不歧视，但我们担心这些政策走得太远，会伤害无辜的第三方，他们要么有宗教异议，要么因为不是LGBTQ或某个种族而被排除在外。”
福特汽车公司(Ford Motor Co.)首席执行长法利(Jim Farley)对员工说，公司不再参与外部文化调查，理由是员工和客户持有的信仰范围很广，法律环境也在不断变化。他说，福特没有使用招聘配额，也没有将薪酬与多元化目标挂钩。
哈雷戴维森在X上发布了一份关于退出该指数的声明，并补充说，该公司没有招聘配额或供应商多元化支出目标，员工资源小组将专注于专业发展、网络和指导。
当劳氏宣布退出该指数时，该公司表示，它将把资源集团合并为一个伞形组织。该公司还计划停止赞助和参与一些节日和游行，以确保公司政策合法，并符合其包容所有人的承诺。
杰克·丹尼尔威士忌(Jack Daniel’s)的生产商布朗-福尔曼(Brown-Forman)，以及啤酒和饮料制造商莫尔森·库尔斯(Molson Coors)，在宣布缩减其多元化、公平和包容性项目时，都强调不再参加HRC的企业调查。
针对雇主的DEI倡议已经提起了数十起法律案件，其中包括针对招聘实践、员工资源团体或指导计划的投诉，原告称这些计划优先考虑某些种族或性别认同的人，而将其他人排除在外。
去年夏天，在最高法院对“学生公平录取与哈佛”一案做出裁决之后，大多数美国公司都对其DEI项目进行了审查，吉布森邓恩律师事务所劳工和就业实践小组的联合主席杰森施瓦茨说。吉布森邓恩律师事务所帮助50多家大公司审计了他们的DEI项目。
施瓦茨说:“这些努力的反对者正在赢得口水战，他们在法庭上有很大的势头，所以我确实认为这是一个严重的威胁，需要以深思熟虑的方式作出回应。”
但也有不好的一面。公司建立DEI反骚扰项目的部分原因是为了减轻有毒工作场所带来的潜在法律风险，“如果员工感到歧视或骚扰，放弃这些项目实际上会使他们面临风险，”人权运动(Human Rights Campaign)副总裁埃里克·布卢姆(Eric Bloem)说。
与企业平等指数保持距离的公司也有可能赶走一个日益增长的客户群。盖洛普(Gallup)今年3月进行的一项民意调查发现，7.6%的美国成年人认为自己是女同性恋、男同性恋、双性恋、变性人、酷儿或异性恋以外的其他性取向，高于2012年的3.5%。在Z世代中，这一比例大幅攀升至22.3%。
人权运动基金会(Human Rights Campaign Foundation)的数据显示，在8月份进行的一项调查中，80%的LGBTQ+消费者表示，他们将抵制那些取消包容性倡议的公司，超过一半的人表示，他们会在社交媒体上表达担忧，或在网上分享负面评论。
“我认为他们最终会失去LGBT人才和LGBT消费者，”胡达特说。“在美国，跨性别儿童的人数在不断增加，他们的父母可能会记得，那些公司是特意站在欺凌者一边的。”
