当格雷厄姆被亚马逊聘用时，这听起来像是他梦寐以求的工作。他作为一名研究科学家被引入，帮助开发公司无处不在的语音助手Alexa的功能。格雷厄姆认为，他很快就会利用自己在机器学习方面的专业知识，开发出一些很酷的新功能，让Alexa对每个用户来说都更个性化。为了保护自己的身份，格雷厄姆使用了化名。但在他入职后的四个月里，亚马逊显然不知道该拿他怎么办。
在接下来的两年里，他四处奔波——换团队，看着项目负责人得到提拔，尽管他说，没有做出任何实质性的成果，而且基本上是在转来转去。格雷厄姆的年薪超过30万美元，但几乎没有什么工作可做。他感到无事可做，因此逐渐脱离工作，最终被列入亚马逊正式的绩效管理计划。
面对被解雇的威胁，格雷厄姆最终被安排到一个利用机器学习来改进亚马逊音乐推荐的项目中，他称这是“我从事的第一件真正有趣的事情”。他很高兴自己成为了团队中有价值的一员，但格雷厄姆的经理告诉他一件令人震惊的事情:格雷厄姆花了一个多月时间完成的项目将不会出现在阳光下。他被告知，这只是为了满足他的绩效计划的条款，并拖延他的工作。不久后，格雷厄姆离开了亚马逊。
随着科技公司今年裁员数万人，风险投资家和高管们倾向于用“假工作”(fake work)这个词来形容格雷厄姆这样的员工的产出。他们认为，裁员是必要的，甚至是谨慎的，因为在谷歌和meta等大型科技公司，成千上万的员工都在无所事事地坐着，努力让自己看起来很忙，却很少做有成效的工作。
“这些人没什么可做的——都是假工作，”著名科技投资者基思·拉博伊斯(Keith Rabois)在投资银行Evercore 3月份举办的一次活动上表示。“现在这被曝光了，这些人到底在做什么?”他们去开会。”
一些科技工作者似乎在社交媒体上证实了拉布伊斯的说法，他们分享了科技巨头付钱给他们做很少事情的故事。在TikTok的一段病毒视频中，meta的前多元化、公平和包容政策分析师布里特·列维(Brit Levy)说，她必须“基本上努力找工作”，而该公司只是“像拿着poksammon卡一样”抓着员工不放。
但根据与30多位科技行业从业人员(包括现任和前任科技员工，其中一些人担任管理职位)的交谈，认为懒惰员工拿高薪却无所作为的想法是错误的。通常情况下，员工可以完成大量工作;只是这些项目对公司的底线几乎没有重要性。为避免遭到专业报复，这些技术人员要求匿名接受我们的采访。
“大多数工人都想来这里工作。他们想要出现，公平地工作八小时，他们想要自我感觉良好，”马萨诸塞大学洛厄尔分校(University of Massachusetts Lowell)战略管理学教授斯科特·莱瑟姆(Scott Latham)说。他在互联网繁荣初期曾在科技行业工作。
他说，“假工作”文化的真正罪魁祸首只有一个。“这是懒惰的管理。”
咨询师布伦特·彼得森(Brent Peterson)和盖兰·尼尔森(Gaylan nielsen)在2009年出版的同名著作中对“虚假工作”的定义是“在价值幻觉下的努力”。他们写道，这些罪行包括无意义的会议、报告和演示。具体来说，在科技行业，“假工作”一词被用来让人联想到懒惰的工程师“休息和授予”的形象——长期任职的高薪员工几乎不做什么工作，却等待着从公司股票中获得丰厚的报酬。
风险投资家、咨询顾问里奇?莫兰(Rich Moran)著有多本关于工作场所的书，他更愿意称之为“虚假的活动感”，并表示这种现象在科技公司中“更为猖獗”。“科技行业更愿意尝试不同的东西，”他告诉我们。“所以你被分配到一个项目，你知道这个项目可能不会有任何进展，但他们很难说，这个项目不会有任何进展。”
最新版本的假作品是科技行业由流行病驱动的繁荣与萧条的一部分。封锁和在家工作意味着亚马逊、谷歌、meta、Shopify和许多其他巨头的产品需求出现了爆炸式增长。假设消费者的转变预示着购物、社交和在线工作的新常态，公司积极招聘数千名新员工。但内部人士表示，公司通常很少考虑将他们安置在哪里，或者他们将扮演什么角色。
“我认为COVID是假工作的加速器，因为很多这样的科技公司都在招聘。然后他们不知道该怎么处理很多人，”莫兰说。
一位前谷歌经理告诉我们，在疫情早期，她被指示降低招聘标准，并眼睁睁看着与她合作的团队规模扩大了一倍。随着新员工的涌入，感觉好像团队每周都在重组，这让人们更难扎实地完成工作。
突然增加的员工人数破坏了公司的稳定，但真正的麻烦是在业务开始放缓时才开始的。人们采取的许多行为不是永久的重新定位，而是短期的改变。随着经济形势对科技行业的影响，公司争先恐后地想办法处理所有不再需要的员工。就在那时，“假工作”的说法、相互指责和毫不客气的裁员开始流行起来。
“根本没有任何指导，”一位前meta员工谈到他在公司的两个月时说，当时他正在等待被安排到一个团队中，成为一名初级数据科学家。“我记得有一天我真的没有什么事可做，我就去冲浪了，因为我很偏远。我没有人可以向我汇报。好像没人知道我在这里。”
另一名前meta员工说，当他在2022年加入他的部门时，他所在部门的员工太多了，以至于他多次完成一个项目，才知道多达四个人分别被分配了同样的任务。这位前员工将他在meta的工作描述为“实习生级别”——根据已有的数据整理图表，完善演示文稿，或者练习如何“逆向解决问题”——尽管他在科技行业有近十年的经验。他说，他发现环境“令人窒息”，经常被阻止尝试扩大工作范围。
当然，正如专家和高管们所指出的那样，有些员工本可以帮助解决项目，但却没有这样做。但内部人士告诉我们，在大多数情况下，工人们被困在他们无法控制的环境中。
“我认为很少有人无所事事，”莫兰说。“我认为人们非常善于打发时间。这对公司是否有帮助是另一个问题。”
有些人被分配了很多任务，但最终却没有起到关键任务的作用。这位前谷歌项目经理说，人们工作很努力，但工作的定义似乎变了。她说:“他们给了我们很多工作，这只是浪费时间。”
其他人，比如格雷厄姆，被分配到公司看似关键的部门，却发现没有足够的工作分配给每个人。这位前谷歌员工也注意到了这类虚假工作。她告诉我们:“我们人太多了，大家都开始努力让自己看起来很忙。”“厨房里的厨师太多了，”她补充说。
一名在疫情期间被meta雇佣的前合同工因感觉无所事事而感到沮丧，于是她同时在微软找了第二份合同工(两家公司都不知道她在为另一家公司工作)。她决定，如果“他们不给我任何事情做，那么我想我只是在拿工资。”
“这是一种共生关系，你的上司不会说你什么都没做，你也不会说你什么都没做，”她告诉我们。
虽然疫情的兴衰让这一问题凸显出来，但多年来，各种类型的假工作在科技公司里一直在增长。这些问题中的许多都归结为一个根本问题:管理者试图出人头地。
在几乎所有的科技公司，现任和前任员工都表示，老板会因为过度招聘而得到奖励，因为这让他们看起来很重要。臃肿的组织结构导致太多人争抢工作，对公司每个部门都在做什么理解不清，而增加的项目仅仅是为了帮助经理们升职。
“衡量人的标准往往不是贡献，而是人数。”Moran表示。
“你的团队规模越大，团队中合格的人越多，你在公司中的分量就越大，”前亚马逊员工格雷厄姆说。“这就是我们所说的帝国建设。你不是专注于开发产品;你专注于建立一个帝国。这会导致假工作和不必要的臃肿。”
为了建立一个帝国，管理者们只是在不知道自己应该做什么的情况下增加员工。纽约大学职业研究学院人力资本管理临床教授安娜·塔维斯说:“他们只是说，‘我需要清点一下人数’，而不是以最有效的方式进行规划。”
这位于2022年加入该公司的前meta员工认为，填充团队是中层管理人员寻求晋升的副产品，导致员工的工作量减少。他的一位经理招了很多人，以至于在三个月内，他和本该管理他的人之间就变成了四级。“很多时候，我的经理根本不知道我在做什么，”他说。
员工们说，除了鼓励项目毫无进展的激励结构之外，高层对这些微型帝国的运作方式缺乏监督。在很多情况下，高管们都没有意识到摆在他们面前的工作的价值。一些高管甚至承认，似乎没有什么动力去解决公司臃肿的问题。Slack前首席执行官斯图尔特?巴特菲尔德在彭博社的“Odd Lots”播客中表示，如果没有财务障碍，经理们完全有理由继续招聘。
“向你汇报的人越多，你的威望就越高，你在组织中的权力就越大，”他说。
为了确保自己的地盘，经理们经常推销他们创建的项目，这些项目有时被称为“虚荣项目”或“促销项目”。这些可能最终对公司的收入贡献为零，但与项目相关的华丽演示和演示通常会为领导工作的人带来晋升和丰厚的薪水。最近离开公司的一位谷歌经理表示，谷歌的人数统计流程“奖励不良行为”，通过“拥有更大的团队和创造平台”来提拔员工。他说，谷歌有“几十个”团队，他们“像智库一样制定战略，但对业务、客户或用户没有真正的实际影响。”
他告诉我们:“我确实认为这个过程有利于那些更擅长胡扯和讲故事的人。”
在meta，一名现任员工表示，经常会看到员工一直到副总裁都发明研讨会或“冲刺”来为项目设定“战略愿景”，而只有一小部分人会把它写进路线图，即产品向公众发布的实际时间表。
他们补充说:“我很少看到一个大型的愿景在展示后被引用，尽管事实上有超过20人被要求参与，通常是通过为领导层制作和重新制作甲板。”“你总能知道什么时候会进行绩效评估，因为在一个月前的日历上几乎总会有一两个研讨会。”
当那位经理得到晋升，或者项目失败时，团队有时会被转移到业务的其他部分。几位技术员工告诉我们，这些情况导致了大量的工作，最终对业务产生了很少或根本没有实质性影响。
“一次又一次的重组导致了虚假的工作，”一位前谷歌长期员工说。“我习惯了被介绍给一个多年的产品，我看着一个项目说，‘这是一些高管在寻找其他职位时实施的海报，这样他们就可以成为某个地方的首席执行官。’”它们是展示产品。”
权力的争夺增加了不必要的复杂性，使简单的任务几乎不可能完成。Salesforce的一位前经理表示，该公司近年来充斥着中层管理人员和权力结构，这些人消耗了大量资源，但却很难完成任何实质性的工作。
这位前雇员告诉我们:“在那个组织里，想要完成任何事情，都需要40个人团结一致。”他说，公司的会议文化也已经失控，“工作”被定义为“制作幻灯片、发表演讲，以及有一个满满的日历，显示你参加了很多会议。”
在过去的一年里，科技公司已经非常明确地表示了他们计划如何应对虚假工作——裁员
在几乎每一次裁员公告中——来自亚马逊、微软、谷歌、Salesforce和其他公司——高管们都把重点放在提高效率的必要性上。在去年宣布公司第一轮裁员后，meta首席执行官马克·扎克伯格宣布2023年将是“效率之年”。其他科技公司的首席执行官，如Alphabet的桑达尔·皮查伊，也谈到了提高公司的生产力。
一些公司也有迹象表明，他们正在努力遏制繁忙的工作。今年9月，谷歌告诉员工，它将减少“冗余会议”，并要求员工为他们已经召开的会议制定更有力、更具体的议程。据时事通讯《Command Line》报道，今年1月，扎克伯格告诉员工，他不能再容忍“经理管理经理”的公司结构。他还告诉中层管理人员，要么找到个人贡献的角色，要么离开。
尽管许多大型科技公司在过去6个月里强调了提高“效率”的必要性，但它们也普遍淡化了对其工作场所文化的担忧。亚马逊发言人布拉德·格拉瑟(Brad Glasser)驳斥了格雷厄姆的轶事代表公司整体文化的说法，并补充说，这并不能“反映大多数员工的经历”。谷歌的一位发言人否认经理们在疫情期间被告知要降低招聘标准，并向我们指出了彭博社的一次采访，首席执行官桑达尔·皮查伊在采访中表示，该公司正在“加强关注”。Salesforce和微软的代表拒绝置评。meta没有回应置评请求。
高管猎头和咨询公司Stanton Chase的董事总经理格雷格·塞尔克(Greg Selker)说，他认为假工作现象已经自然终结。他说，那些过度招聘的“最聪明的公司”已经经历了大量的放血，而其他公司很快就会意识到他们也必须这样做
但并非所有内部人士都相信。一些人表示，如果这些公司想要消除多年来的“假工作”，就需要对企业文化进行更大的改变。“这些裁员的肮脏秘密在于，它们并没有实质性地改变这些业务，”一位曾在谷歌任职多年的高管说。
解决臃肿和管理不善的问题需要的不仅仅是裁员。范德比尔特大学(Vanderbilt University)的组织专家杰西卡?肯尼迪(Jessica Kennedy)表示，问题的关键在于清晰的沟通和适当的激励措施，并补充说，通过更好的组织和更清晰、更透明的角色区分，这个问题可以得到解决。
肯尼迪说:“对员工来说，想办法提高自己的地位或让自己与众不同是很自然的，但企业文化是由公司高层决定的，他们的工作就是激励员工做正确的事情。”“如果一家公司过于注重奖励社会地位，而不是业绩，这可能是它会面临的一个问题。员工明白他们所做工作的首要目的是很重要的。好的领导者知道如何恰当地激励员工。”
纽约大学的Tavis说，如果公司想要“建立弹性和创新”，一定程度的裁员是一件好事，但需要仔细考虑。她告诉我们:“盈利的公司可能会变得懒惰，不去真正规划他们想要的东西。”“是的，你需要创造韧性和创新，但你需要为此制定计划。”
至于格雷厄姆，他后来去了另一家科技公司，他说他觉得自己的贡献在那里更受重视。他说:“到目前为止，这项工作做得非常好。”“我们有一个好的领导者，这让一切都变得不同。”
Hugh Langley是一位高级记者他是负责Alphabet和科技调查的内幕人士。可以通过加密消息应用Signal(+1 628-228-1836)和电子邮件hlangley@insider.com与他联系
格蕾丝·凯是《内幕》商业新闻团队的记者。你可以去通过gkay@insider.com联系她
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